El año 1992 se declaró al 03 de diciembre como el Día Internacional de las Personas con Discapacidad. Como señala Naciones Unidas, su objetivo es “promover los derechos y el bienestar de las personas con discapacidades en todos los ámbitos de la sociedad y el desarrollo, así como concienciar sobre su situación en todos los aspectos de la vida política, social, económica y cultural.” (ONU, 2024)
Cada año este día constituye una invitación a reflexionar sobre los desafíos y compromisos que debemos asumir como sociedad para garantizar la plena inclusión y participación de las personas con discapacidad. Se trata no solo de una cuestión de derechos humanos, sino de una oportunidad para construir una sociedad más justa, equitativa y que valore la diversidad.
En nuestro país, uno de los avances más significativos en materia de inclusión, ha sido la promulgación de la Ley 21.015, la cual exige a las empresas de 100 o más trabajadores “contratar o mantener contratados, según corresponda, al menos el 1% de personas con discapacidad o que sean asignatarias de una pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, en relación al total de sus trabajadores” (Ministerio de Desarrollo Social, 2017). Sin embargo, aunque este marco normativo ha abierto puertas, su implementación sigue enfrentando importantes barreras, tanto en el sector público como en el privado.
Si observamos el sector privado, si bien es cierto que muchas empresas han avanzado en el cumplimiento de la ley, el proceso sigue siendo desafiante. El 1% de cuota mínima se ha interpretado, en algunos casos, como un mero cumplimiento formal, sin que ello se traduzca en avanzar adecuadamente en la inclusión de las personas con discapacidad en el entorno laboral. El reto radica en que, muchas veces, las personas contratadas no tienen las mismas oportunidades de desarrollo profesional o de inclusión efectiva en los equipos, lo que puede traducirse en barreras que se manifiestan en restricciones a la participación y un ambiente de exclusión velada.
Un aspecto crucial es la falta de sensibilización y formación dentro de las empresas. Resulta común observar que los empleadores no cuentan con la preparación necesaria para adoptar los ajustes necesarios para que las personas con discapacidad puedan desempeñar sus funciones en igualdad de oportunidades, lo que genera dificultades en para su plena inclusión Además, aún persisten estereotipos, prejuicios y estigmas que vinculan a las personas con discapacidad con menor capacidad de desempeño, lo que afecta su contratación y el desarrollo de carreras dentro de las organizaciones.
En el sector público, si bien es cierto que la normativa es todavía más estricta que en sector privado, su implementación ha mostrado importantes brechas que se deben abordar con urgencia, sobre todo en la gestión de los recursos humanos. La contratación de personas con discapacidad no ha sido uniforme en todas las instituciones, y la falta de ajustes razonables en algunos casos sigue limitando el acceso real a estos puestos.
Un desafío recurrente en el sector público es la falta de accesibilidad en los edificios, el diseño de los puestos de trabajo y la ausencia de una cultura inclusiva que promueva la participación activa de las personas con discapacidad. Además, las políticas de sensibilización y formación sobre la inclusión laboral son aún limitadas en muchas instituciones, lo que afecta tanto a los empleados con discapacidad como a sus compañeros de trabajo.
Una idea que pudiera contribuir para avanzar en inclusión laboral de personas con discapacidad podría ser el diseñar e implementar un Programa de Mejoramiento de la Gestión (PMG), de manera tal de comprometer a instituciones y funcionarios en este proceso.
Ajustes razonables: Un componente esencial
Uno de los pilares fundamentales para el éxito de la Ley 21.015 es la implementación de ajustes razonables en el entorno laboral. Estos ajustes incluyen modificaciones en los espacios de trabajo, la adaptación de las tareas laborales, el uso de tecnologías asistivas y la flexibilización de horarios. Sin embargo, la falta de conciencia sobre la necesidad y obligatoriedad de estos ajustes sigue siendo un obstáculo importante.
En muchas ocasiones, las empresas no están dispuestas a realizar los ajustes necesarios, ya sea por falta de conocimiento, por el costo percibido o por la creencia errónea de que las personas con discapacidad no pueden cumplir con las exigencias del puesto. En este ámbito se debe tener presente que la implementación de ajustes razonables es una obligación legal y que incluso su denegación esta establecida en la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad como un acto de discriminación. Esto genera una barrera adicional para la plena inclusión laboral, ya que la falta de ajustes razonables impide que las personas con discapacidad puedan desempeñar su trabajo de manera efectiva.
El desafío aquí radica en sensibilizar tanto a empleadores como a los propios trabajadores sobre los beneficios que los ajustes razonables aportan no solo a la persona con discapacidad, sino también al conjunto del equipo. Los ajustes no son un costo adicional, sino una inversión en un entorno de trabajo diverso y equitativo.
En conclusión, si bien la Ley 21.015 ha logrado avances importantes, es claro que se requiere un enfoque más integral, que considere la contratación como el primer eslabón hacia una inclusión efectiva. Esto implica no solo cumplir con la cuota mínima, sino crear un entorno que valore la diversidad y promueva la igualdad de oportunidades para todas las personas, independientemente de su discapacidad.
Además, el gobierno y las empresas deben trabajar en conjunto para mejorar la infraestructura y los servicios de apoyo, garantizar la capacitación de los empleadores y los empleados, y fomentar una cultura de respeto y valoración de las diferencias. La implementación efectiva de la ley no solo es un compromiso legal, sino un imperativo social que beneficia a toda la sociedad.
El camino hacia una inclusión real requiere esfuerzos conjuntos, conciencia y voluntad de cambiar las estructuras laborales y sociales que, hasta ahora, han favorecido a unos pocos en detrimento de muchos. Una sociedad inclusiva no solo es más justa, sino que es también más rica, diversa y capaz de enfrentar los retos del futuro con mayor resiliencia y empatía.
Felipe Lavanderos Cornejo
