El segundo Estudio Nacional de la Discapacidad (ENDISC II) da cuenta que un total de 2.836.818 de personas desde los 2 años en adelante presenta algún grado de discapacidad en Chile. Este total corresponde al 16,7% de la población de 2 años y más del país (al año 2015).
Con relación a la población adulta, las PsD mayores de 18 años alcanzan el 20% del total de los adultos en Chile. De este 20%, el 8,3% corresponden a personas en situación de discapacidad severa y un 11,7% corresponden a personas en situación de discapacidad leve a moderada. Cabe destacar que, en la Región Metropolitana, la prevalencia de adultos con discapacidad es de un 20,3%, casi exactamente igual a la prevalencia nacional.
Del total nacional de personas mayores de 18 años con discapacidad leve a moderada, el 56% tiene participación en el mercado laboral.
Ley 21.015 de Inclusión Laboral
La ley de Inclusión Laboral asegura la reserva del 1% de la dotación anual de una empresa para la contratación de personas con discapacidad. Esta normativa, que considera al ámbito público y privado, se aplica en las grandes empresas (200 ó más trabajadores) desde el 1 de abril de 2018 y a partir del 1 de abril de 2019 comenzó a regir en las medianas empresas (100 a 199 trabajadores).
Las personas con discapacidad que accedan a la reserva legal de empleos deben estar inscritas en el Registro Nacional de la Discapacidad (RND) o poseer una pensión de invalidez de cualquier régimen. Las empresas que, por razones fundadas, no puedan cumplir con la ley deberán hacerlo mediante las siguientes medidas alternativas:
a) Celebrar contratos de prestación de servicios con empresas que tengan contratadas personas con discapacidad. (Los contratos deberán ser de un monto igual o superior a 24 ingresos mínimos por cada trabajador que la empresa deba contratar según su cuota).
b) Efectuar donaciones en dinero a proyectos o programas de asociaciones, corporaciones o fundaciones a las que se refiere el artículo 2 de la ley N° 19.885. (Sin beneficios tributarios)
Sólo se considerarán razones fundadas aquellas relativas a la naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa, es decir: no contar con cupos disponibles en la dotación de personal y la falta de postulantes que cumplan con los requisitos respectivos. Las empresas que ejecuten medidas alternativas deberán remitir una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo, con copia a la Subsecretaría de Evaluación Social del Ministerio de Desarrollo Social, al Servicio Nacional de la Discapacidad y al Servicio de Impuestos Internos, indicando la razón invocada y la medida adoptada. Esta comunicación deberá ser efectuada en enero de cada año y tendrá una vigencia de doce meses.
Multas por no cumplimiento
Las multas establecidas por el Código del Trabajo relacionadas a la Ley 21.015: un máximo de 40 UTM ($1.940.120) para empresas de hasta 199 trabajadores y un máximo de 60 UTM ($2.910.180) para empresas de 200 trabajadores o más.
Como ejemplo, en una empresa de 1.000 trabajadores, el costo de la sanción por incumplimiento será de 60 UTM, $2.910.180, un 54,4 % más bajo que el costo de contratación mensual de diez personas con discapacidad de $6.383.930 (con la remuneración promedio que informó la DT para Ley 21.015). Asimismo, la multa sería un 51,7% menor al costo de tercerización o donación, equivalente a $6.020.000 (dos ingresos mínimos mensuales por persona no contratada).
¿Cuáles son las obligaciones del empleador de una persona con discapacidad?
∙ Cumplir con las disposiciones generales del Código del Trabajo.
∙ Realizar los ajustes necesarios para adecuar los mecanismos, procedimientos y prácticas de selección en todo cuanto se requiera para resguardar la igualdad de oportunidades de las personas con discapacidad que participen en ellos (Ley 20.422 Art. 24º).
∙ Modificar el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad, explicitando el detalle de las diversas faenas, según la edad y sexo de los trabajadores, la indicación de los ajustes y servicios de apoyo que permitan al trabajador con discapacidad prestar sus servicios de manera adecuada (Ley 20.422, artículo 2 transitorio que modificó el numeral 7 del artículo 154 del Código del Trabajo).
